Tin tức
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp quy định trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận riêng rằng nhân viên không được làm việc cho đối thủ trong thời gian 12 tháng sau khi nghỉ việc. Tuy nhiên, quy định này không phải lúc nào cũng hợp pháp, mà còn phụ thuộc vào tính chất công việc và căn cứ pháp luật hiện hành.
Theo khoản 1 Điều 35 Hiến pháp 2013 quy định: “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc.”
Căn cứ tại điểm a khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019:
“Người lao động có các quyền sau đây:
a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc.”
Ngoài ra, khoản 1 Điều 10 Bộ luật Lao động 2019 cũng khẳng định người lao động có quyền được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.
Đồng thời, khoản 6 Điều 9 Luật Việc làm 2013 quy định người sử dụng lao động không được cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, và khoản 1 Điều 4 Luật Việc làm 2013 nêu rõ nguyên tắc về việc làm phải bảo đảm quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc.
Từ các căn cứ trên có thể khẳng định rằng: người lao động có quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào, trừ trường hợp pháp luật có quy định hạn chế. Do đó, việc doanh nghiệp cấm nhân viên làm việc cho đối thủ trong thời gian 12 tháng sau khi nghỉ việc là không phù hợp quy định pháp luật, vì hành vi này xâm phạm quyền tự do việc làm của người lao động được Hiến pháp và Bộ luật Lao động bảo vệ.
Tuy nhiên, pháp luật vẫn cho phép giới hạn quyền tự do việc làm trong một số trường hợp đặc biệt nhằm bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp. Cụ thể, khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 quy định:
“Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.”
Nội dung này được hướng dẫn chi tiết tại Chương II Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, cho phép người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận bằng văn bản về:
Điều này có nghĩa, doanh nghiệp chỉ có quyền yêu cầu nhân viên không làm việc cho đối thủ nếu công việc của họ liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh hoặc bí mật công nghệ. Và thỏa thuận này phải được lập bằng văn bản, thể hiện rõ quyền lợi tương ứng của người lao động trong thời gian bị hạn chế.
Ngược lại, nếu người lao động chỉ thực hiện các công việc thông thường, không tiếp cận hoặc không chịu trách nhiệm đối với thông tin mật, dữ liệu chiến lược hoặc công nghệ cốt lõi, thì doanh nghiệp không được phép áp đặt điều khoản cấm làm việc cho đối thủ trong 12 tháng sau khi nghỉ việc. Việc áp dụng điều khoản này trong trường hợp đó sẽ bị xem là trái pháp luật, vì xâm phạm quyền tự do việc làm của người lao động theo Hiến pháp và Bộ luật Lao động.
Tóm lại:
CÔNG TY LUẬT TNHH MỘT THÀNH VIÊN GIV LAW
Địa chỉ:25A1 Nguyễn Ư Dĩ, Phường An Khánh, TP. Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh
Hotline: 0836 858 888 – 0964 996 908
Think Law. Think GIV LAW!
Chúng tôi – đội ngũ luật sư chuyên nghiệp và tận tâm – luôn đồng hành cùng doanh nghiệp và người lao động trong mọi vấn đề pháp lý về lao động, hợp đồng và bảo mật kinh doanh.
